+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Лиц в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

Лиц в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

Как мы работаем? Задайте вопрос дежурному юристу, и получите бесплатную консультацию в течение 5 минут. Пример: Дом оформлен на меня, но я там жить не буду, в нем будет проживать и прописан мой дед постоянно. Как оформить коммунальные услуги на него и кто будет их оплачивать?? Конфиденциально Все данные будут переданы по защищенному каналу. Быстро Заполните форму, и уже через 5 минут с вами свяжется юрист.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Задайте вопрос дежурному юристу,

Суб - Вс консультации с адвокатом только по предварительной записи. Ольга Савостьянова ,. Учет работников, обладающих преимущественным правом в силу закона, является основополагающим условием правомерного сокращения. И речь здесь идет не только об учете квалификации и производительности труда. Так, помимо, например, беременных женщин, одиноких матерей и других категорий, которых сократить нельзя в принципе, есть еще ряд работников, сократить которых можно в последнюю очередь.

В тоже время закон не в полной мере раскрывает критерии относимости работников к той или иной категории. Например, непонятно, можно ли сократить работника, если на его содержании находятся родители-пенсионеры. В частности, из норм Трудового законодательства неясно, можно ли признать таких лиц иждивенцами. Таким образом, решая вопрос об отнесении кандидата на увольнение к той или иной защищенной категории, работодателю неизбежно придется использовать аналогию закона.

Возможен также вариант, когда коллективный договор содержит дополнительные категории работников, имеющих преимущество при сокращении. В тоже время отдать им такое преимущество работодатель сможет только при прочих равных с работниками, чье право предусмотрено законом. Высокая квалификация и производительность труда - первоочередные показатели преимущественного права. Право формировать штат, в частности определять нужные должности и необходимую численность работников, принадлежит работодателю.

Соответственно, работодатель вправе самостоятельно решать, какие из штатных единиц он будет сокращать в случае необходимости. В тоже время не стоит забывать о таких казалось-бы формальных и простых вещах, как соблюдение процедуры увольнения. Помимо своевременного уведомления работника ч. В случае судебного спора о признании увольнения незаконным, именно работодателю придется доказывать что принимая решение о сокращении того или иного работника, было учтено его преимущественное право.

Естественно, речь об учете такого права может идти только в том случае, когда в организации проводятся мероприятия по сокращению численности, а не штата.

В такой ситуации предполагается, что работодатель не будет полностью исключать должность из штатного расписания, а ограничится увольнением одного или нескольких работников, которые ее занимают. Соответственно необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве возникает только в случае увольнения нескольких работников, занимающих одинаковые должности апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от Главное, что необходимо оценить, решая вопрос о наличии преимущественного права, это производительность труда и квалификацию работника.

Основная сложность при оценке этих показателей, заключается в том, что законодатель не определил понятие производительность труда, а также не указал, на основании каких именно критериев следует производить оценку. Таким образом, на практике не всегда ясно, что именно может свидетельствовать о более высокой квалификации или производительности труда работника. Производительность труда. При отсутствии законодательного определения, работодатель может руководствоваться немногочисленной судебной практикой.

Из нее следует вывод, что более высокой производительностью труда обладает работник, который при условии качественного выполнения обязанностей за равный промежуток времени, выполняет больший объем работ по сравнению с другими работниками с аналогичной трудовой функцией.

Например, он оказывает большее количество услуг, производит большее количество продукции, обслуживает большее количество клиентов. Показателем также может служить время непосредственного исполнения своих обязанностей. Судебная практика. Работник автотранспортного предприятия был уволен из компании в связи с сокращением. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, в том числе, на несоблюдение работодателем преимущественного права.

Доказывая обратное, работодатель предоставил в суд справку об использовании сотрудниками рабочего времени за год. На ее основании суд установил, что работник провел в рейсах наименьшее количество часов, среди остальных работников и наибольшее время провел на ремонтных работах.

На основании этого документа суд признал довод работника несостоятельным. Многие работодатели, будучи заинтересованными в том, чтобы оставить сотрудников, с которыми у них сложились наиболее комфортные отношения, зачастую неверно определяют производительность труда. В частности необходимо помнить, что такие качества как целеустремленность, коммуникабельность, исполнительность, ответственность, организованность — являются, по сути, личными качествами сотрудника, и не должны учитываться при определении производительности труда.

Указанным решением подтверждается, что личные качества могут учитываться, но скорее при определении квалификации, нежели производительности труда. Квалификацией работника является совокупность уровня его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы ст.

Подтверждая квалификацию, работник может представить суду документы об образовании, профессиональной подготовке, повышении уровня знаний. Кроме того, доказательством повышенной квалификации могут быть документы, подтверждающие наличие ученой степени или звания, а также записи в трудовой книжке о работе в определенной должности.

В свою очередь, доказывая отсутствие у работника необходимой квалификации, работодателю нужно показать суду на основании чего принято решение, о том, что квалификация недостаточна. Так квалификационные требования к той или иной должности могут быть определены должностными инструкциями, утвержденными на основе соответствующих тарифно-квалификационных справочников.

Также стоит отметить, что в отношении некоторых категорий работников, критерии определения более высокой производительности труда могут быть установлены ведомственными приказами.

Например, критерии учета и оценки деятельности сотрудников полиции, определены соответствующим Уставом, который утвержден приказом МВД РФ от 29 января г.

Еще одним способом оценки квалификации, является аттестация работников. Как правило, положения, регулирующие порядок и условия проведения аттестации, содержатся в специальных нормативных актах, принятых относительно к той или иной категории работников например, приказ ФСС РФ от В тоже время, если для конкретной категории работников такой нормативный акт не принят, а аттестацию провести необходимо, то работодателю придется самостоятельно разрабатывать и утверждать соответствующее положение о порядке и условиях ее проведения.

Но оценить работников можно не только путем аттестации. Поскольку закон не предъявляет конкретных требований к порядку проведения оценки преимущественного права, то работодатель может придерживаться наиболее удобной для себя схемы.

Например, сравнить квалификацию и производительность труда можно на основании составленных в свободном виде сравнительных таблиц. Данные могут быть взять на основании личных карточек формы Т-2 или из документов, предварительно запрошенных у работников. Осуществить такое сравнение можно образовав комиссию в составе не менее трех человек, которая рассмотрит сведения по каждому работнику — кандидату на увольнение. Решение по результатам рассмотрения, нужно оформить в письменном виде например, в виде протокола.

При этом, если по результатам оценки, производительность труда одного работника по сравнению с другим выше, а квалификация ниже или наоборот , то вопрос о преимущественном праве работодатель может решить по своему усмотрению. Равная квалификация не означает безоговорочное увольнение работника. Нужно помнить, что кроме лиц, которых увольнять в связи с сокращением запрещено в принципе, есть работники, преимущественное право которых не всегда очевидно. Учитывать его необходимо в тех случаях, когда кандидаты на увольнение обладают равной квалификацией и производительностью труда.

К работникам, обладающим таким правом относятся в частности семейные работники, то есть имеющие двух или более иждивенцев, а также работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком. Преимущественным правом обладают и работники, получившие в период работы трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Законодатель поощряет и тех работников, которые повышали свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Редкой, но встречающейся на практике категорией являются инвалиды Великой Отечественной войны и или боевых действий по защите Отечества.

В связи с необходимостью учитывать, относится ли работник к той или иной категории, на практике у работодателя нередко возникает вопрос, какими документами подтверждается это обстоятельство. Семейные работники.

Поскольку законодатель подразумевает под семейностью наличие иждивенце, то наиболее важным является вопрос о том, кого в данном случае можно считать иждивенцами? Существующее в ч. Пенсионное законодательство содержит схожее определение п. В тоже время, наличие такого определения не снимает всех вопросов. В частности, остается непонятным, можно ли считать иждивенцем гражданина, получающего пенсию или пособие по инвалидности? То есть можно ли сказать, что такой гражданин находится именно на полном иждивении у работника.

Например, это актуально в случае, если работник настаивает, что у него на иждивении находятся престарелые родители. Конкретной нормы законодательство на этот счет не содержит. В тоже время, согласно ч. Возможность использовать в этом случае нормы других нормативных актов, следует и из правовой позиции Конституционного Суда РФ, которую он сформулировал в п.

Поэтому, определяя круг иждивенцев, работодатель может руководствоваться, например п. Согласно этому закону, к числу нетрудоспособных членов семьи работника относятся в том числе: дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей. Иждивенцем также может быть признан один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет.

При этом подразумевается, что они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет и имеющими право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца, и не работают. Для подтверждения факта иждивения работник соответственно должен представить необходимые документы.

К таковым относятся свидетельства о рождении в отношении несовершеннолетних детей , справки об инвалидности, пенсионные удостоверения престарелых родителей и др.

Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. В соответствии со ст. Из этого можно сделать вывод, что пособие по безработице, пенсия по возрасту, пособие по инвалидности, пособие по уходу за ребенком и иные социальные выплаты, заработком не являются. Для подтверждения того, что остальные члены семьи не получают доход, работодатель в зависимости от состава семьи может попросить работника предоставить разные документы. Это могут быть свидетельства о рождении детей, трудовые книжки, документы, подтверждающие нетрудоспособность членов семьи, а также справки о постановке на учет в органы занятости населения.

Работники, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание. При предоставлении преимущественного права этой категории работников, важным обстоятельством является получение увечья или заболевания именно в период работы у данного работодателя. Также на практике часто возникает вопрос, что понимать под трудовым увечьем? Законодательство не содержит ответа на этот вопрос и не устанавливает критерии, позволяющие отнести соответствующее повреждение здоровья к трудовому увечью.

В частности, под трудовым увечьем понимался несчастный случай на производстве. В свою очередь, понятия несчастный случай и профессиональное заболевание, определены в Федеральном законе от Под несчастным случаем понимается событие, в результате которого работник получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении обязанностей по трудовому договору.

В тоже время обязательным условием является необходимость перевода работника на другую работу, наличие временной или стойкой утраты им профессиональной трудоспособности либо его смерть. Профессиональное заболевание признается хроническое или острое заболевание, являющееся результатом воздействия вредных производственных факторов и повлекшее временную или стойкую утрату работником профессиональной трудоспособности. В свою очередь, связь повреждения здоровья смерти работника с исполнением трудовых обязанностей подтверждается оформленным в установленном порядке актом о несчастном случае или актом о случае профессионального заболевания постановление Минтруда РФ от Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Под указанной категорией понимаются работники, повышающие свою квалификацию по той же специальности по которой работник фактически работает у данного работодателя. Преимущественное право на оставление на работе возникает у работника только в том случае, если он направлен на переподготовку по инициативе работодателя. Таким образом, вряд ли можно говорить о преимущественном праве, если повышение квалификации происходит по собственной инициативе, в период отпуска.

Прокуратура информирует

Суб - Вс консультации с адвокатом только по предварительной записи. Ольга Савостьянова ,. Учет работников, обладающих преимущественным правом в силу закона, является основополагающим условием правомерного сокращения. И речь здесь идет не только об учете квалификации и производительности труда. Так, помимо, например, беременных женщин, одиноких матерей и других категорий, которых сократить нельзя в принципе, есть еще ряд работников, сократить которых можно в последнюю очередь. В тоже время закон не в полной мере раскрывает критерии относимости работников к той или иной категории. Например, непонятно, можно ли сократить работника, если на его содержании находятся родители-пенсионеры.

Статья Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье ТК РФ. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Преимущественное право на оставление на работе установлено также в ряде федеральных законов.

При сокращении численности или штата ряд работников имеют преимущественное право перед другими работниками на оставление на работе. При этом преимущественное право учитывается, только если работники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. В ситуации, когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе не проверяется Апелляционное определение Московского городского суда от

В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Трудовой кодекс условно выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Купить систему Заказать демоверсию. ТК РФ Статья Федерального закона от

.

.

.

.

них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам​, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;.

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Галина

    Олигархи как и чиновники воровали и будут воровать ими что ли будет налоговая заниматься